我幫你用「產業結構 → 人數規模 → 就業變化 → 社會意義」四個層次，完整分析中國的
外賣騎手 + 網約車／計程車（平台司機）產業。

這其實是中國「平台經濟（Gig Economy）」最具代表性的兩個職業。

一、中國外賣騎手產業結構

（平台配送經濟）

1️⃣ 核心平台結構

外賣騎手產業幾乎完全由平台主導：

• 美團（最大）
• 餓了麼（阿里系）
• 京東即時配送
• 第三方配送公司

平台角色：

• 訂單流量
• 演算法派單
• 收入結算
• 評分與懲罰機制

騎手多數不是正式員工，而是：

• 個體承包
• 勞務外包
• 自營騎手

👉 不到1%騎手是平台正式雇員 (#SixthTone)

這就是典型的「平台用工模式」。

2️⃣ 外賣騎手數量規模

目前中國外賣騎手規模極大。

幾個關鍵數據：

• 約 1000萬即時配送員（2023） (bau.com.hk)
• 一度超過 1500萬騎手（2025估計） (鉅亨號)
• 美團騎手約 745萬人 (resources.mpep.com.hk)
• 日配送量超過 8000萬單 (大紀元 www.epochtimes.com)

市場規模：

• 外賣市場約 1.2兆人民幣 (大紀元 www.epochtimes.com)

這已經是全球最大的外賣經濟體。

3️⃣ 騎手工作特徵

外賣騎手的典型特徵：

• 超過70%為兼職 (resources.mpep.com.hk)
• 多為農民工或城市邊緣勞動者
• 工作彈性但不穩定
• 以計件收入為主

很多人把外賣當作：

「過渡工作」 (鉅亨號)

但最後變成長期職業。

二、網約車／計程車平台產業

（Didi為核心）

1️⃣ 產業平台結構

中國網約車主要平台：

• 滴滴（主導）
• 高德打車
• T3出行
• 曹操出行

模式：

• 平台派單
• 車輛自備
• 自營或加盟

本質也是「平台零工經濟」。

2️⃣ 網約車司機數量

成長非常快：

• 約 748萬網約車司機（2024） (北京卷)
• 2021年約 395萬 → 2023年657萬 (#SixthTone)
• 每天新增約 2萬名司機（2023） (#SixthTone)

這代表一件事：

👉 就業壓力正在轉向平台經濟

三、中國勞動市場的結構性變化

這才是最重要的部分。

1️⃣ 零工經濟人口

中國平台型就業規模非常大：

• 約 2億人從事零工工作 (上海比利時商會)
• 約占勞動人口 25% (上海比利時商會)

未來可能達：

• 4億人（預測） (詹姆斯敦基金會)

這是巨大的結構轉變。

2️⃣ 為什麼外賣與網約車爆發？

主要原因有四個：

（1）城市化與數位化

中國是全球最大電商市場。

平台需求巨大。

（2）經濟放緩與就業壓力

許多加入者來自：

• 製造業裁員
• 房地產業衰退
• 建築業下降
• 大學生就業困難

新聞指出：

越來越多找不到工作的人加入外賣與網約車 (wsj.com)

（3）平台提供最低就業門檻

加入條件很低：

外賣：

• 電動車
• 手機
• 身分證

網約車：

• 車輛
• 駕照

就能開始工作。

（4）彈性收入模式

很多人：

• 白天找工作
• 晚上送外賣

形成「補充型收入」。

四、產業本質（重要）

如果用一句話形容：

外賣騎手與網約車是中國「就業緩衝器」。

它們的功能包括：

• 吸收失業人口
• 吸收農民工
• 吸收青年就業壓力
• 支撐城市服務經濟

學界常稱為：

「就業蓄水池」 (bau.com.hk)

五、產業的結構問題

雖然規模巨大，但問題也很多。

例如：

勞動保障不足

• 沒有社保
• 沒有勞動契約
• 沒有退休制度

收入下降

司機與騎手增加速度

大於訂單成長 (北京卷)

導致：

• 競爭激烈
• 收入下降

平台演算法控制

研究指出平台管理模式是：

「數字控制」 (鉅亨號)

這是新型勞動關係。

六、總結（核心觀察）

中國外賣與網約車產業可以用一個模型理解：

平台經濟
   ↓
低門檻就業
   ↓
吸收失業人口
   ↓
形成數千萬規模勞動群體

目前大致規模：

• 外賣騎手：約1000萬～1500萬
• 網約車司機：約700萬
• 平台零工：約2億人

這是中國近20年最大的就業型態變化之一。

會，但不太可能「長得一模一樣」。台灣更可能走向「外送常態化 + 多平台兼職 + 法規把平台管得更緊」的版本：規模不會像中國那樣爆量，但結構會越來越像。🚀

台灣會不會出現「同樣的外送就業結構」？

✅ 會出現的部分（結構趨同）

1. 外送變成「就業蓄水池」
   失業/轉職/收入不足時，外送很容易上手（機車＋手機），會繼續吸收「短期找錢」的人力。台灣找打工與彈性就業需求上升的趨勢也被多個調查/報導點出。📈 (鏡週刊 Mirror Media)
2. 多數人以「兼職、斜槓」型態參與
   台灣外送市場已很成熟，雙平台並用比例高，代表外送使用頻繁、供需穩定，兼職人力更容易被吸納。🛵 (產業情報研究所)
3. 平台化與會員制讓需求更黏
   Uber Eats 在台灣的會員成長、合作店家規模擴大，顯示平台把「外送」做成生活基礎設施，會持續推高「需要更多外送人力」的穩態需求。🧲 (食力 foodNEXT)

台灣「不會完全像中國」的關鍵差異

⚠️ 1) 法規正在把外送「往更像正式就業」推

台灣在 2025/2026 明顯加速外送專法方向：要求平台提供保險、負擔職災保費、天災停班不得派單等，這會提高平台成本、也會讓用工更規範。📜 (勞動部)
➡️ 結果通常是：外送不會無限擴張，平台會更重視「效率、品質、留任」，而不是單純拚人海。

⚠️ 2) 少子化＋缺工，會讓外送「招不到人」而不是「人爆多」

台灣人口結構往高齡化走、缺工被視為國安/經濟風險議題之一。這代表外送要像中國那樣形成超大規模人力池，難度更高。🧓🏻 (印聖研究所)
➡️ 你更可能看到：平台用更高獎勵搶人、或用制度壓縮配送成本。

⚠️ 3) 市場格局更接近「雙寡占」

台灣長期以兩大平台為主，差距縮小、競爭集中，市場更像「會員制＋補貼＋服務差異化」在打。這會使外送工作更受平台策略影響（獎勵、派單、區域供需）。🎮 (產業情報研究所)

我給你的「未來 3 種台灣外送就業走勢」判斷（超實用）

A) 最可能：「兼職主流＋部分職業化」

• 多數仍是兼職
• 但會出現更多「固定跑某些時段、當成主要收入」的人
• 因為平台會用獎勵與會員需求把尖峰時段人力鎖住

B) 可能：「外送員變少，但每人效率更高」

• 法規與成本上升後，平台更依賴演算法、疊單、熱區調度
• 人數不一定增加，但單量會集中在熟手身上

C) 風險型：「外送變成高流動、短工時的臨時工市場」

• 若補貼縮、單價壓
• 新人進來快、離開也快
• 平台改用更嚴格的評分與門檻控品質

給你（行銷/商業端）最有價值的 4 個結論 💡

1. 外送已是「生活基建」：店家不做外送＝少一條穩定客源
2. 未來競爭點不只是折扣：會走向「會員、回購、品類、體驗」
3. 法規會讓平台更挑店家與配送品質：包材、出餐速度、客訴率會更重要
4. 缺工下，外送員是稀缺資源：尖峰時段與熱區的「供給管理」會變生死線

好的 ivan翼帆老師，我把「台灣未來就業人口」拆成 會怎麼變（結構）→ 為何會變（動因）→ 你該怎麼做（可執行策略），讓你帶團隊時更有方向感 🚀

1) 台灣未來就業人口會怎麼變？

🧓 ① 勞動力「變老」是確定趨勢

國發會的人力推估指出：

• 勞動力核心年齡帶會從 2024 的 35–44 歲，往後延到 2030 的 45–54 歲
• 55 歲以上占總勞動力比率，將從 2024 的 18.8% 上升到 2030 的 24.0% (主題網站)

👉 意味著：企業未來的主力，不是「更多新人」，而是「更多中高齡＋更長職涯」。

👶 ② 年輕勞動力持續縮小（不是短期波動）

• 15–24 歲勞動力占比將從 2024 的 6.8% 降到 2030 的 5.9% (主題網站)
• 25–54 歲占比也會下降（人口變少，參與率提升仍難完全抵銷） (主題網站)

👉 意味著：你未來要面對「更難招人、招到的人更分散、留任更關鍵」。

🧩 ③ 就業型態更「彈性化／非典型化」

台灣非典型就業（兼職、派遣、接案等）占比已有上升趨勢，兼職占比被多份調查/報導提到正在變成常態化現象。 (比薪水觀點)

👉 意味著：團隊管理要從「時間控管」升級成「成果控管」與「任務模組化」。

🤖 ④ AI導入會讓工作「重組」，不是單純消失

企業導入 AI 的目標常是：降人力成本、提效率、優化流程；但最大卡點是「缺人才」。 (KPMG Assets)
全球趨勢也顯示：AI 相關技能會帶動薪資與需求成長，而不是只造成失業。 (PwC Taiwan)
政府也把 AI 作為國家級投資方向，甚至提出創造大量工作機會的目標。 (Reuters)

👉 意味著：未來不是「AI 取代人」，而是「會用 AI 的人取代不會用 AI 的人」。

2) 為什麼會變成這樣？（你在帶團隊時要講清楚的底層邏輯）

🔥 三個驅動力

1. 少子化＋高齡化 → 缺工常態化（勞動供給端變緊） (印聖研究所)
2. 產業升級＋數位轉型 → 技能斷層擴大（不是沒人，是不合用） (KPMG Assets)
3. 平台/彈性工作崛起 → 人才流動更快（留任靠制度、文化與成就感）

3) 你可以怎麼做：讓「工作與團隊」更有方向性（可直接落地）

我給你一個很實戰的「三層執行框架」👇

🧭 A. 用人策略：把缺工當常態來設計

• 把職務拆成「可模組化任務」：新手先做可交付模組，資深做策略與複盤
• 建立雙軌人才池：正職核心＋兼職/專案外援（內容、設計、投放、剪輯、AI助理）
• 中高齡友善職務設計：流程標準化、工具簡化、以品質/穩定輸出為主（超吃香） (主題網站)

✅ 團隊語言（很Z世代）：「不要靠燃燒，靠系統」 😎

🤖 B. 技能策略：把AI變成全員標配

用「三段式」把 AI 變成團隊肌肉：

1. AI 基礎素養（全員）：提示詞、資料整理、簡報、腳本、客服回覆
2. AI 流程自動化（骨幹）：表單→CRM→分眾→推播→報表
3. AI 產品化（主管/企劃）：把服務變成可複製的方案（顧問包、代操包、課程包）

企業導入AI最大的難題是人才缺口，所以你越早做內訓越有優勢。 (KPMG Assets)

📦 C. 組織策略：把「管理」改成「交付系統」

你可以用一個超好用的 SOP：

• 每週一：本週3個交付（不是3個工作）
• 週三：數據檢查點（流量/轉換/客訴/進度）
• 週五：複盤＋模板化（把做法沉澱成模板，下週直接複製）

👉 這會讓兼職、斜槓、遠距的成員都能穩定合作（也更能留人）。

4) 給你一張「未來3年行動地圖」（直接照做）

✅ 0–6 個月：先穩住

• 做出「任務模組」與交付標準（文件化）
• 建一套AI工具包（共同提示詞＋共用模板）
• 招募策略改成「先兼職後轉正」降低風險

✅ 6–18 個月：開始放大

• 建立內訓制度（每月1次AI/行銷技能）
• 用流程自動化省出 20–30% 人力時間
• 把專案變成產品（3種固定方案＋加購）

✅ 18–36 個月：建立護城河

• 形成「人才飛輪」：實習/學員 → 兼職 → 正職 → 講師/主管
• 你的團隊變成「可擴張的交付工廠」，不靠個人英雄